最近3個月，小婧一直很郁悶，每天都在糾結(jié)要不要離職。
論公司平臺，行業(yè)TOP3的電商公司，發(fā)展前景如火如荼，各項福利待遇也是非常誘人。
(相關(guān)資料圖)
論個人能力，十幾年美術(shù)功底，大學平面設(shè)計專業(yè)科班出身，進入這家公司時也是被當作“潛力股”培養(yǎng)的。
可就是小婧的老板，總給她添堵。
入職三年了，當初老板承諾的升職大餅依然沒有兌現(xiàn)。同期入司的同事都已當上了小主管，小婧還是個專員。
要說老板不待見她，可每當有大活急活的時候，卻總是“優(yōu)先”派給小婧。當然，出了問題也總是“甩鍋”給她。
老板業(yè)務水平一般般，脾氣倒是不小，有事沒事就愛在辦公區(qū)張牙舞爪來一場公開批評，讓小婧常常感到無地自容。
其實，這已經(jīng)不是小婧第一次遇到“壞老板”了。小婧的上一份工作，就因為覺得領(lǐng)導總是處處針對她，沒干滿一年就離職了。
小婧嚴重懷疑自己是不是“老板過敏”體質(zhì)，為什么總是遇人不淑呢？
行走職場江湖，我們會遇到形形色色的老板，為什么“討厭的老板千篇一律，喜歡的老板萬里挑一”？
遇到“壞老板”的時候，首先要檢查一下，自己是否帶著思維認知的“濾鏡”。
1.不完美≠“壞老板”
我們總是希望領(lǐng)導既能“孤身走暗巷”，也能高瞻遠矚、指點江山；既能與民同樂、打成一片，又能堅守立場、殺伐果斷。
事實上，在真實的商業(yè)世界中，并不存在能同時駕馭不同角色的老板。
我們潛意識認為，優(yōu)秀的老板就應該是無所不能的。對老板的“完美主義”期待，其實是一種很常見的認知偏差。
世界上不存在完美的人，更不存在完美的老板。
初入職場我遇到的第一個領(lǐng)導，管理上特別寬松，總是放心把一些大項目授權(quán)給我。讓我一度覺得這領(lǐng)導是不是啥都不會，所以也不教我。
后來，遇到一個“細節(jié)控”領(lǐng)導，恨不得每一頁PPT的標點符號都檢查，我又覺得他是不是太不信任我了。
其實，并不是老板不夠好，只是你想要的太多。
跟把控細節(jié)的老板要放權(quán)，跟追求結(jié)果的老板要過程督導，本身就是一種錯誤。
管理的本質(zhì)是解決問題，甭管老板手里拿的什么藥方，能治病就是好老板。
2.好人≠“好老板”
每當聽到有人夸自己的老板說“他人真的很好”，我都想問一句，那對你的職業(yè)發(fā)展有幫助嗎？
拿到“好人卡”的老板，通常很會安撫人心。他們彬彬有禮，從不亂發(fā)脾氣；有事沒事經(jīng)常請下屬吃飯，出差回來還會送禮物給大家；他們喜歡一碗水端平，你好我好大家好，團隊氛圍一片祥和。
在企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展期，這種老板帶的團隊很好混日子。一旦遇到有挑戰(zhàn)的項目，就很難交出漂亮的成績單了。
其實，很多能成大事的老板看起來都“不好惹”。
商界奇才馬斯克就常常因為憤怒而直接炒了下屬魷魚，董明珠也曾罵哭過30多歲的男主管。
德魯克曾說，“善良是領(lǐng)導者個人的修養(yǎng)，但不足以成為組織的基石?！?/strong>
脾氣溫和，不愿意得罪下屬，固然能提供情緒價值，讓員工在心理層面得到一部分滿足。
但從更長遠的職業(yè)生涯來看，雷厲風行的領(lǐng)導，更有機會帶領(lǐng)團隊打勝仗，也能讓下屬更快地成長。
很多時候，我們覺得老板不夠好，總給自己的工作挑刺，是因為沒有理解他的站位。
作為管理者，一方面，他掌握的信息和資源比你豐富，對同一問題得出的判斷和結(jié)論自然不同。
另一方面，他要立足更加宏觀的視野，權(quán)衡各方面利益，洞察更深層次的問題，做出的決策自然也會超出你的認知范圍。
不同的思考維度，影響著你對老板的評判。
心理學家吉塔·雅各布曾指出，我們的思維、感覺和行為都受各種模式的牽引，不改變思維，就會反復踏入同一條錯誤的死胡同。
這也是為什么你認為自己總是遇到“壞老板”的原因。其實并不是“壞老板”層出不窮，而是你的思維啟動模式有錯誤。
當你用“老板思維”思考工作時，很多問題都會迎刃而解。
在接到突發(fā)任務后，想想老板想要達成什么目標？
在老板出爾反爾改變主意時，想想他是不是掌握了新的信息？
在老板動怒發(fā)脾氣時，想想他是只對你這樣，還是對其他同事也這樣？
當老板忽略你的提議時，想想他是不是正在面對其它更有壓力的挑戰(zhàn)？
文章開頭提到的小婧，后來回憶關(guān)于升職的“大餅”：每一項領(lǐng)導拋來的任務，看似艱巨，其實都隱藏著升遷的機會。
可惜她自己沒有把握住，陷入了“受害者”思維，以為領(lǐng)導刻意刁難自己。工作完成得不盡人意，自然沒有獲得升職。
思維偏差，讓我們給用心良苦培養(yǎng)自己的人，貼上了“壞老板”的標簽。
老板可以不是一個完美的好人，但能成為你職場進階的重要資源。
1.從敵對到尊重
遇到不那么稱心如意的老板，人們第一反應通常是防御和反擊。
過激的姿態(tài)，不僅會影響合作關(guān)系，還可能演變成你簡歷上的污點。畢竟，誰都不喜歡一個不聽話的下屬。
所以，撕破臉一定不是一個理性的選擇。
你要做的第一步是，認可他是你的老板，尊重他的意見。
遇到和“壞老板”的沖突時，不妨先讓自己冷靜下來，再讓“職業(yè)演技”登上舞臺，微笑應對總不會出錯。
更重要的是，千萬不要習慣性地反對老板，即使他是錯誤的，也可以多用提問的方式來表達你的不同意見。
“老板，您的想法確實對我很有啟發(fā)，我很好奇您是基于哪些因素考慮的？”
“老板，您提出的A方案已經(jīng)非常專業(yè)了，但我還有一點疑問，為什么咱們不嘗試一下B方案，或許能更好地降低風險?！?/p>
這樣的話術(shù)，不僅會讓老板感受到你的充分認可，還能通過展示謙虛好學的態(tài)度，給自己加分。
2.從抱怨到協(xié)同
“壞老板”的出現(xiàn)，可能會讓你成為一個愛吐槽的八卦精。
從“不吐不快”到“越吐越煩”，你會發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導的地位絲毫沒有動搖，而你立足職場的資本卻在不斷損耗。
《干法》一書中也說：“成功不要有無謂的情緒。即使你抱怨再多，委屈再多。當下最要緊的一件事就是先把工作做好，這才是一個成熟人該有的心態(tài)?！?/strong>
沒錯，抱怨并不能解決任何問題。
你和老板的共同目標是完成工作，為了達成更好的成果，你必須與老板建立一套彼此協(xié)同的工作機制。
你可以嘗試了解老板對你工作的期待是怎樣的，以及希望你以什么樣的方式來完成工作。
你也可以勇敢表達自己的訴求，讓老板了解你的工作思路。
兵法有云，上下同欲者勝。聚焦同一個目標，積極行動、各自發(fā)力、彼此賦能，這才是上下級關(guān)系打開的正確方式。
3.從企圖改變到為我所用
一個人能成長為老板，不是因為他掩蓋了自己的不足，而是因為放大了自己的閃光點。因此，不要試圖改變老板的缺點，而要學會利用老板的優(yōu)勢。
德魯克先生在《卓有成效的管理者》中啟發(fā)我們，“工作想要卓有成效，下屬能發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮上司的長處是關(guān)鍵?！?/p>
如果我們能合理利用好老板的優(yōu)勢，也會幫助自己推動工作進展。
曾經(jīng)，我們部門有一位領(lǐng)導，布置任務時很難清楚地表達自己想要什么，大家交付工作成果后，又總是被否定，不斷加入新的想法。
很多人都因為受不了朝令夕改，給領(lǐng)導提了意見，甚至還萌生了離職的想法。
有一個90后的男同事卻不以為然，他說自己在工作中最缺乏的就是創(chuàng)意能力和創(chuàng)新意識，而這正是領(lǐng)導最擅長的。只要跟著領(lǐng)導能學到東西，他覺得這段工作就很有價值。
秉持著“學習 老板長處”的動機，這位男同事很快就成長為了小團隊的主管。
既然無法改變老板，不如試著與他的“不好”和解，多去挖掘他的長處。
楊天真在《奇葩說》的一席話，曾點醒了無數(shù)人：你和老板是雇傭關(guān)系，不是戀愛關(guān)系。所以你與領(lǐng)導是否互相喜歡并不是你們之間關(guān)系的重點，是否互相需要才是。
成熟的職場人，都懂得降低自己的個人偏好，嘗試理解并遵循老板的風格來行事。
這不是盲目討好，而是以解決問題為導向，做好向上管理。
人在職場，也是一段修行。愿你走出思維的桎梏，遇見更多好老板！
