神譯局是36氪旗下編譯團(tuán)隊(duì)，關(guān)注科技、商業(yè)、職場、生活等領(lǐng)域，重點(diǎn)介紹國外的新技術(shù)、新觀點(diǎn)、新風(fēng)向。
編者按：如果你是個充滿創(chuàng)造力和激情，行事從不循規(guī)蹈矩，且敢于質(zhì)疑、挑戰(zhàn)一切的“非主流”，該如何找到一個可以促進(jìn)你的創(chuàng)造力，激發(fā)出你的熱情的公司呢？在本文中，作者提供了一個精確的、可供參考的模板，代入你搜集到的信息和模板對照一下，看看你正準(zhǔn)備申請的工作是否真的如他們所說的那樣歡迎特立獨(dú)行的你吧。本文來自編譯。
我們都知道，在當(dāng)一場約會進(jìn)行得很不順利的時(shí)候，談話會變得生硬、雙方都心不在焉、歡聲笑語逐漸被令人痛苦的沉默代替，就連講笑話也只能換來尷尬。除了都想付出一切結(jié)束這場約會以外，你和對方?jīng)]有任何共同點(diǎn)，你只想趕緊回家獨(dú)自坐在沙發(fā)上，穿著舒適的運(yùn)動服，在 Netflix 上看《英國家庭烘焙大賽》(the Great British Bake Off)，因?yàn)榧词惯@種“糟糕的”比賽也比那場約會令人舒服得多。
你是個特立獨(dú)行的“非主流”，但傻到相信了某公司的宣傳，認(rèn)為那里充滿了自由和激情，直到接受職位后才發(fā)現(xiàn)自己被騙了；也許你試圖堅(jiān)持下來，卻被群體思維所束縛，高管們害怕那些比自己更聰明的人，于是，一兩個月后，你辭職，帶著痛苦和幻想回到待業(yè)狀態(tài)。
要是有辦法能把那些接受和不接受特立獨(dú)行的人的公司分開就好了，這樣你就能在面試之前就篩選掉不合適的公司，不然就只能落得一個匆匆入職并以悲慘收場的結(jié)局。
這種方法是存在的。有好幾百人要求我們發(fā)明一種可以識別“非主流”友好型公司的工具，他們想要找到一種方法，來警告那些裝腔作勢、妄自尊大、沒有勇氣堅(jiān)持到底的人。這個工具就像是為“非主流”們提供的專業(yè)版eHarmony（譯者注：一個專業(yè)的約會軟件，以個性化的推薦模式聞名）——它能讓你超越 Tinder 上那些膚淺表面的東西，找到與你敏銳的直覺和善變的性格所完美適配的公司。
為了回應(yīng)這些要求，我們創(chuàng)建了“非主流媒人”，幫助你尋找值得你花時(shí)間的潛在雇主，提高你找到工作的幾率，在這份工作中，你可以做你自己，做你喜歡的工作。
圖片來源：Pexels
正如在約會時(shí)，你不能用單一的某個方面來判斷對方是否是自己的真命天子一樣，一個企業(yè)是否適合特立獨(dú)行的“非主流”也需要多方面的考察。因此，“非主流媒人”是圍繞這三個方面構(gòu)建的：量化數(shù)據(jù)，質(zhì)性分析和提問。
首先，你需要數(shù)據(jù)。我們對潛在雇主的評估很大程度上是基于主觀判斷(對公司文化的感受)和炒作的，而這兩者都可能造成嚴(yán)重誤導(dǎo)。當(dāng)你衡量一家公司是否具有開放的思想、創(chuàng)造性的思維以及勇敢的團(tuán)隊(duì)精神時(shí)；當(dāng)你想知道它是否是一個不可多得的值得投資的對象時(shí)，你必須著眼于一些確鑿的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)。然而，搜集企業(yè)留存率或員工敬業(yè)度等數(shù)據(jù)是很耗時(shí)的，不過以下三個指標(biāo)值得你在投簡歷前進(jìn)行參考。
Glassdoor 多樣性和包容性評級：該企業(yè)反饋網(wǎng)站推出了一個D&I(Diversity and Inclusion，多樣性和包容性）評級系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，他們會根據(jù)企業(yè)在多樣性、公平性和包容性方面的表現(xiàn)進(jìn)行評級。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，在 D&I 評分較高的公司更歡迎敢于挑戰(zhàn)刻板印象、提出質(zhì)疑的員工。因此，如果一家企業(yè)在 Glassdoor 上得分很高，這無疑是一個好跡象。
Fast Company 列出的最適合創(chuàng)新人才的企業(yè)榜單：一份理想的工作可能由很多因素構(gòu)成，比如高工資和高福利，但這并非“非主流友好型”企業(yè)的核心。這個榜單一直推崇創(chuàng)新精神，是對這種文化的一種前所未有的贊美。榜單上的企業(yè)很有可能就是由“非主流們”創(chuàng)建和運(yùn)營的。今年，他們甚至增加了以多樣性和可持續(xù)性等為標(biāo)準(zhǔn)的子榜單。小貼士：如果某家公司上榜多個字榜單的話，那就趕緊把你的簡歷發(fā)郵件給他們吧！過了這個村就沒這個店了。
美國創(chuàng)新指數(shù)(american Innovation Index)：除了提供免費(fèi)下載之外（這一點(diǎn)很不錯），這份報(bào)告還會對蘋果、三星和 Trader Joe "s 等公司在商業(yè)和社會創(chuàng)新方面進(jìn)行評分，甚至?xí)诓煌袠I(yè)領(lǐng)域內(nèi)分別進(jìn)行排名（比如汽車租賃業(yè)和銀行業(yè)）。再次強(qiáng)調(diào)，雖然創(chuàng)新只是“非主流”文化的一個粗略的代表，但它是一個很好的代表。注重創(chuàng)新的企業(yè)一般都更樂于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并更歡迎那些危險(xiǎn)的想法和提出這些想法的人。
圖片來源：Pexels
曾經(jīng)，理想的工作非常稀缺，我們根本沒有提問的主動權(quán)。那個時(shí)候，能拿到一個面試的機(jī)會就已經(jīng)謝天謝地了，人們通常在了解薪水以后就匆匆入職了。但是由于“大辭職”的影響（譯者注：大辭職，也稱為大辭職潮和內(nèi)閣改組，是一種持續(xù)的經(jīng)濟(jì)趨勢，從2021年初開始，員工自愿集體辭職?？赡艿脑虬ㄉ畛杀旧蠞q導(dǎo)致的工資停滯，長期的工作不滿，對新冠的安全隱患以及希望為具有更好的遠(yuǎn)程工作政策的公司工作的愿望。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家將大辭職描述為類似于大罷工。）人力市場比以往任何時(shí)候都要緊張，到處都是好職位，各家企業(yè)都在搶人。不過問題是，哪一個才是真正適合自己的那個？這個時(shí)候就需要運(yùn)用一些不那么精確、但更直觀的方法。
與現(xiàn)任或前任員工交談。這一點(diǎn)顯而易見，而且十分有效。問問這家企業(yè)的前任或在職員工，看看這家公司對叛逆、自我、厭惡墨守成規(guī)的人是否足夠包容。當(dāng)然，如果你咨詢的對象是該公司的在職員工，一定記得要用保密的方式詢問，因?yàn)槿绻髽I(yè)發(fā)現(xiàn)你對他們沒有信心，他們很可能就不會再回復(fù)（至少不會真誠地回復(fù)）你了。
圖片來源：Pexels
尋找樂于改變、具有超強(qiáng)創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)始人或老板。在 Motto，我們很喜歡與連續(xù)創(chuàng)業(yè)者和充滿點(diǎn)子的企業(yè)家合作。在我們的《非主流人群：充滿挑戰(zhàn)、危險(xiǎn)和與眾不同的成功指南》（Rare Breed: A Guide to Success for the Defiant, Dangerous, and Different）一書中，我們提到了 Ace 連鎖酒店的已故聯(lián)合創(chuàng)始人 Alex Calderwood。他就像一個打破常規(guī)、充滿創(chuàng)造力的發(fā)電機(jī)，一生都在顛覆和重塑行業(yè)。由這樣的人管理的團(tuán)隊(duì)可能又雜亂又自負(fù)，但他們卻十分能鼓舞人心。調(diào)查一下創(chuàng)始人、CEO、總裁和董事會成員，看看是否能找到志趣相投的人。
留意那些大膽而又激勵人心的失敗。“非主流”是敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的冒險(xiǎn)者，這意味著它們失敗的幾率和成功的幾率一樣大。做一下調(diào)查，看看你未來的雇主是否有過勇敢的失敗和輝煌的錯誤。
沒有人力資源丑聞。具有“非主流”血統(tǒng)的組織往往不僅高度多樣化，在對待不同種族、宗教和性別認(rèn)同的人時(shí)也會十分包容。
由現(xiàn)場和遠(yuǎn)程員工、承包商和供應(yīng)商組成的健康協(xié)作的生態(tài)系統(tǒng)。由于“非主流”人群的特點(diǎn)是不甘平庸、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、充滿激情的，“非主流友好型”企業(yè)的管理者們就需要有足夠自信，才能不感到受威脅。不過該怎樣得知一家企業(yè)的高層是否足夠自信呢？你可以去看看他們是否有大量的遠(yuǎn)程員工或者可信任的獨(dú)立承包商，因?yàn)槠髽I(yè)們無法通過傳統(tǒng)的“時(shí)刻監(jiān)督”的方式來約束這些人，所以他們必須有足夠自信的管理部門。
假如，通過你的收集分析，一家企業(yè)通過了上述的量性和質(zhì)性考察，并且你很喜歡這家企業(yè)，準(zhǔn)備申請或者已經(jīng)申請職位了的話，下一步就是在面試中進(jìn)行提問，這是你最后的安全網(wǎng)。在面試中，你可以得到大量的一手信息，看看這家公司是否言行一致。
你的第一道防線就是問問題。如果面試官對你提問的欲望充滿敵意，那這家公司可能并不適合你，因?yàn)椤胺侵髁鳌眰兲焐蛺蹎枂栴}，一家不歡迎提問的公司是不會歡迎“非主流“的。
圖片來源：Pexels
如果對方樂于回答你的問題，那么，除了具體工作和帶薪假期政策等常規(guī)問題以外，我們還建議你從以下三個角度進(jìn)行提問，來考察他們是否適合“非主流”人群:
“你們的企業(yè)文化接受不同意見嗎?”一個接受且鼓勵分歧和辯論的環(huán)境有利于“非主流”們的發(fā)展。在會議上有反對的聲音？太棒了！改變游戲規(guī)則的想法和提出這些想法的人總是會遭到威脅和嘲笑，但“非主流友好型”公司會仔細(xì)考慮他們的反對意見，看看原方案是否真的存在缺陷以及缺陷原因。在這些企業(yè)里，敢于提出反對意見的人可以被譽(yù)為英雄而不會因?yàn)椴环氖芰P。
“你們的創(chuàng)意來自哪里?”正確答案應(yīng)該是：無處不在?！胺侵髁饔押眯汀惫緫?yīng)該鼓勵每個員工都大膽創(chuàng)新，無論他們的頭銜和資歷如何。如果創(chuàng)意只是從上到下流動，那么這家公司可能十分以自我為中心，更不會歡迎直言不諱的意見。
“公司如何處理遠(yuǎn)程工作，并保持員工之間的聯(lián)系?”如今，有很多員工都在家辦公，管理者面臨的最大挑戰(zhàn)之一便是該如何讓員工積極參與工作，與其他的同事和企業(yè)文化保持聯(lián)系?！胺侵髁饔押眯汀惫緯匀诵曰姆绞椒e極面對這個問題，他們會花費(fèi)時(shí)間和精力去建構(gòu)一套系統(tǒng)，并且不會拿 Zoom+Slack 來糊弄一下當(dāng)作文化。如果一家公司足夠聰明，它應(yīng)該能知道員工的歸屬感來自于哪里，并能保持企業(yè)文化的完整。
還需要注意的是，你要對得到的所有信息保持懷疑的態(tài)度；信息質(zhì)量的高低取決于它的來源。要相信你的直覺，如果一份工作被宣傳得天花亂墜、好到不真實(shí)，那就趕緊走人?！胺侵髁饔押眯汀惫倦m然稀有，但確實(shí)存在著——我們就曾在其中工作過。文化是“非主流友好型”公司的前沿和核心，且這些公司敢于將文化落在實(shí)處。
譯者：扣人心
